导读培训机构内部管理中，薪酬设计是澳门银河官网工资发放的澳門银河重要依据，同时也是激励教职工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如机构今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。
对于培训机构来说，薪酬设计的激励是调动教职工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此， 薪酬管理与绩效考核二者对于培训机构发展缺一不可。
1薪酬管理与绩效考核交织现状
在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映,澳门赌博平台 只要有一方不协调，那么就会使整个机构发展不协调，造成利润下降不说，严重的还会造成瘫痪。我们通过对多数企业及机构的调研发现，一般来说，将薪酬与绩效分在两个部门或者工作人员进行，由 薪酬专员及 考核专员分开进行，由此也给培训机构的管理带来了不少问题。
目前，不少机构在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：
第一 目的不明确，存在较大偏差。
很多培训机构实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏明确的认识。
第二 把绩效和薪酬简单化。
为了薪酬计算的简单化，不少机构把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是教职工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着教职工的发展而满足其的需求，起不到激励教职工的作用。
第三 为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。
很多机构并不知道自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题症结所在，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从机构的实际情况和需求出发。
第四 动态性和灵活性不够。
例如，很多机构在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了教职工其实是很不公平的。在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解教职工诉求。另一方面，要吸收教职工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
2薪酬和绩效的动态调整机制
培训机构现在更多的是在思考 如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。在实地调研中发现，目前存在两种形式：
第一 在薪酬设计中加入对绩效的考核。
将教职工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是基本的保障，反应教职工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的教职工有不同绩效工资，具有一定的浮动性。这样可以有效调动教职工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。
在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗位的教职工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。
NBA球员的薪酬体系
例如，NBA球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA对球员个人实行全面薪酬激励，全面薪酬包括四个方面：基本工资（包括梯级薪金和高薪签约），奖金（战绩奖金），精神薪酬（奖杯授衔）以及假期（赛季假期）。NBA的工资制度，不仅激励了球队最核心竞争力——球员，也让效率与公平得到了最大程度的结合，NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。
第二 引入激励机制、考核机制。
机构也可以适时引入激励考核机制，例如教职工在开展工作中，按照时间要求完成任务，本该一个小时完成的任务教职工40分钟完成后，应该给予奖励。
这就需要 管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此机构可以 将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和教职工薪酬挂钩，做到在对教职工有约束的情况下做好激励。
总之，绩效管理是用来评价教职工现在的工作情况和价值。而薪酬管理则是用来激励教职工的能动性，积极性，激发其价值。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上，而设计出与机构生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。
结 语
培训机构可以通过将 绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者 引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。
管理者采取绩效管理来达到对机构的有效管理，就必须 对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该加强与教职工的沟通，让教职工参与到薪酬管理与设计之中。
合理的薪酬管理制度要体现 内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。
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